你知道多少有关你雇员的事？你又想要知道多少？这两个问题使公司在调查应聘者时面临两难。

　　公司会利用一系列服务来判定应聘者的诚实度，包括心理测试(它能突显不诚实的陈述)和交叉核对履历内容等。

　　企业安全及调查公司Kroll每年都在英国、中东和欧洲分部进行高达7万项的求职调查，其中包括信用检查。然而，与美国进行的100多万项调查相比，这个数字就显得相形见绌了，因为在美国，能采用自动化程度更高的程序。

　　最近的一份报告显示了Kroll美国就业调查服务的“命中率”。它指出，在工作申请和履历中发现的矛盾数量有所上升。

　　Kroll将在美国出现的这种上升现象，归因于在更多雇主中进行了更为彻底的调查，而且调查的范围也更宽了。

　　Kroll高级副总裁巴里-纳德尔表示：“(美国)雇主不仅要求潜在雇员在受雇前必须通过吸毒检查，并接受犯罪背景调查，而且还比以前进行了更深入的调查。”

　　上月初，洲际酒店集团高管帕特里克?伊姆巴德利被迫辞职，因为他的履历与事实不符。这个案件突显出加大调查力度的必要性。

　　5年前，法庭备案文件暴露了公司扭亏为盈专家阿尔-邓拉普动荡的职业细节，他曾被称为“链锯”，在担任日光公司首席执行官期间被解雇。

　　两组猎头都没发现，他曾被解雇过两次，这些猎头让邓拉普获得了在日光公司的工作，之前还让他在史古脱纸业就职。

　　在先前的两次解雇中，有一次涉及财务操纵方面的指控，这与他遭到日光公司解雇的情形类似。

　　邓拉普案是一个最为明显的例子，说明招聘调查失误会对雇主造成灾难性后果。

　　这个案件比较高调，然而每年都会有数千份存在矛盾的工作申请，它们要么有少许无关紧要的谎言，要么有公然的疏漏。MORI在英国进行的研究显示，有三分之一的求职者在他们的履历中说谎。

　　2005年，The Risk Advisory Group进行的另一项调查发现，在接受调查的履历中，有四分之一存在不准确或虚假信息，平均每份可疑的履历有3处矛盾的地方。

　　英国特许人事和发展协会和英国欺诈防范服务机构CIFAS最近联合发表的一本手册*建议，所有的应聘者都应填写一张申请表，雇主然后可进行核对，找出其中的矛盾。

　　Kroll欧洲、中东和亚洲地区背景调查主管迈克尔-惠廷顿表示，在欧洲，这类调查正在增多。

　　他表示：“我们仍发现，许多人在填写履历或申请表时继续提供着一些误导性信息。”

　　他表示，由于一些国家限制背景调查，因此在监督跨境工作申请时，信息收集可能相当有限。例如，尽管欧盟的数据保护立法允许在应聘者同意的情况下，就数据传输进行互惠安排，但在法国，信用调查属非法行为。

　　过去，特别是在聘用高层员工时，一些雇主一直不愿对应聘者进行调查。但维廷顿表示，即便是相对较小的谎言也可能相当严重。“如果某人在自己的教育背景上撒谎，那么他们下次会做什么呢？”

　　研究公司雷诺仕英国董事会行为主管卢克-梅内尔证实，现在的公司董事会比过去更为严格。他表示：“现在，我们正在从前雇主、老板和董事会同事那里收集多达10种观点。”

　　预计雇主们加强审查的一个领域是社交网络的使用。Navigant Consulting伦敦司法会计行为董事总经理安德鲁-杜兰特表示：“人们正把自己的信息放在这些网站上，几年后，潜在的雇主可能会对这些信息进行调查。”

　　他表示，就业调查提供的服务，从包括基础数据库研究调查(50英镑)，到深入调查和与知情者面谈(3000英镑)。他表示，Al Dunlap的例子突显出，招聘方有必要从应聘者离开大学的早期职业经历开始，调查应聘者的职业背景。